Tidsbegrænset ansættelse foreligger, når en medarbejder er ansat for en begrænset periode, og der på forhånd er fastsat et ophørstidspunkt. Ophørstidspunktet er fastsat ud fra objektive kriterier. Det kan for eksempel være en bestemt dato, færdiggørelsen af en bestemt arbejdsopgave eller indtrædelsen af en konkret begivenhed.

Blandt de mest velkendte situationer, hvor en virksomhed benytter sig af tidsbegrænsede ansættelser, er ansættelser i vikariater for barslende og sygemeldte medarbejdere. Her er det helt oplagt for arbejdsgiveren at besætte den fraværende medarbejders stilling med en tidsbegrænset ansat, da arbejdsgiveren på denne måde sikrer sig den nødvendige arbejdskraft under den fastansatte medarbejders fravær – uden at risikere overbemanding, når den fraværende medarbejder vender tilbage til jobbet.

Herudover anvendes tidsbegrænsede ansættelser også ofte i forbindelse med specifikke projekter, hvor arbejdskraften alene er nødvendig, i den periode projektet løber. Sluttidspunktet vil i disse typer af ansættelser ofte være knyttet til selve færdiggørelsen af projektet og ikke til en konkret dato.

Beskyttelse af tidsbegrænset ansatte

Helt særegent for den tidsbegrænsede ansættelse er, at ansættelsesforholdet ophører automatisk ved den aftalte periodes udløb uden yderligere varsel. Er der ikke angivet en konkret dato for ophøret, er det dog et krav, at arbejdsgiveren løbende orienterer om det forventede sluttidspunkt.

Da ophøret af en tidsbegrænset ansættelse er aftalt på forhånd, er der ikke tale om en opsigelse. Dette har den konsekvens, at overenskomst- og funktionærretlige regler om opsigelsesvarsler, kravet om begrundelse for opsigelsen og en eventuel tvist om saglighed ikke kommer i spil.

Ved at benytte sig af tidsbegrænset ansættelse kommer arbejdsgiveren derfor uden om de almindelige beskyttelsesregler, der er knyttet til opsigelsen af fastansatte medarbejdere.

Og netop muligheden for at undgå beskyttelsesreglerne i forbindelse med opsigelser kan forekomme så tilstrækkelig fristende for nogle arbejdsgivere, at arbejdsgiveren af denne grund fastholder medarbejdere i tidsbegrænsede stillinger.

Den tidsbegrænsede ansættelse bliver så forlænget med jævne mellemrum. Først en gang, så en gang til …  Og på denne måde undgår arbejdsgiveren at fastansætte medarbejderen og undviger samtidig de beskyttelsesregler, der gælder for fastansatte i henhold til overenskomst og funktionærlov.

Forlængelse af en tidsbegrænset ansættelse

Konsekvensen af gentagne usaglige forlængelser er, at ansættelsesforholdet vil kunne betragtes som en fastansættelse, også selvom kontraktens ordlyd klart beskriver ansættelsesforholdet som tidsbegrænset.

Dette vil i så fald medføre, at medarbejderen ikke kan opsiges uden varsel, der kan stilles krav om begrundelse – og såfremt medarbejderen har mere end 1 års anciennitet, kan spørgsmålet om opsigelsens saglighed også komme i spil.

Spørgsmålet er derfor, hvor mange gange en tidsbegrænset kontrakt kan forlænges, før medarbejderen kan anses for fastansat.

Det er en meget udbredt myte, at en arbejdsgiver kun må forlænge en tidsbegrænset ansættelse to eller tre gange før medarbejderen kan betragte sig som fastansat. Men dette er og bliver en myte. Der er ikke noget loft for antallet af forlængelser, når blot forlængelsen er sagligt begrundet.

I en faglig voldgiftkendelse fra 2013 var det således i orden, at en lærer blev forlænget 10 gange. Begrundelsen herfor var, at hver enkelt forlængelse var objektivt begrundet.

Til sammenligning fastslår en byretsdom i en anden sag, at blot én forlængelse af en tidsbegrænset ansættelse var usaglig, idet forlængelsen ikke var objektivt begrundet.

Hvornår fanger bordet?

Der findes ikke et simpelt svar på spørgsmålet om, hvor mange gange en tidsbegrænset kontrakt kan forlænges, før bordet fanger.

Der må i hvert enkelt tilfælde foretages en vurdering af de konkrete omstændigheder. Har arbejdsgiveren objektive og saglige grunde til at forlænge en tidsbegrænset kontrakt, så er der ingen tvivl om, at det kan ske flere gange i træk.

En saglig grund vil for eksempel foreligge ved uforudseeligt forfald som sygdom, graviditet, barsel, orlov eller borgerligt ombud, når fraværsperioden forlænges undervejs i ansættelsen, eller ved forsinkelser og udvidelser i forbindelse med projekter og arbejdsopgaver, som derfor ikke er afsluttede til det forventede tidspunkt.

Det vil derfor være helt i overensstemmelse med reglerne, at en tidsbegrænset ansat medarbejder er ansat i et barselsvikariat for én ansat og efterfølgende forlænges i et nyt barselsvikariat for en anden ansat medarbejder. Ligeledes kan en tidsbegrænset ansat være barselsvikar og efterfølgende sygevikar for den samme eller en anden medarbejder, når blot arbejdsgiver ikke var vidende om det nye vikariat på tidspunktet for den første tidsbegrænsede ansættelse.

Opsigelse af en tidsbegrænset ansat

Det er vigtigt at være opmærksom på, at de almindelige opsigelsesregler finder anvendelse i selve det tidsbegrænsede ansættelsesforhold.

Ønsker arbejdsgiveren således at opsige den tidsbegrænset ansatte inden det forud fastsatte udløb af kontrakten, skal arbejdsgiver iagttage de samme beskyttelsesregler vedrørende blandt andet opsigelsesvarsel, begrundelse og saglighed, som er gældende for fastansatte.

Søg rådgivning

Ovenstående er alene en beskrivelse af de generelle hovedregler vedrørende forlængelser af tidsbegrænsede kontrakter.

Er du ansat i en tidsbegrænset stilling og tilbudt forlængelse, eller har du øvrige spørgsmål til dit ansættelsesforhold, så er du altid velkommen til at kontakte din tillidsmand, kreds eller Finansforbundet for individuel rådgivning.