​

Efter ligebehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke afskedige en medarbejder, fordi medarbejderen er gravid eller på barsel.

Loven indeholder en omvendt bevisbyrde, der indebærer, at det er arbejdsgiveren, der skal dokumentere, at det ikke helt eller delvist er på grund af graviditet eller barsel, at en medarbejder er blevet opsagt.

Beskyttelsen i ligebehandlingsloven indebærer også, at arbejdsgiveren i tilfælde af nedlæggelse af stillinger har en forpligtelse til at omplacere en gravid eller barslende medarbejder. Denne forpligtelse omfatter også stillinger, der kræver en vis oplæring eller træning for medarbejderen.

I to sager er henholdsvis Københavns Byret og Vestre Landsret nået frem til, at forpligtelsen kan strækkes yderligere til også at omfatte en pligt for arbejdsgiveren til at omplacere den gravide eller barslende medarbejder, efter at opsigelsen har fundet sted.

Ledige job i opsigelsesperioden

Den ene sag omhandlede en kvindelig forretningsanalytiker, der var ansat i en virksomhed, der varetog andre virksomheders kundeservice. Under hendes barselsorlov opsagde den kunde, hendes arbejde primært vedrørte, samarbejdet med virksomheden, og alle medarbejdere, der arbejdede for denne kunde, blev afskediget. Der var ikke andre forretningsanalytikere i virksomheden.

På opsigelsestidspunktet var der ingen ledige stillinger i virksomheden, men i løbet af opsigelsesperioden var der flere ledige stillinger inden for andre jobfunktioner. Virksomheden forsøgte ikke at omplacere medarbejderen til de ledige job.

Den anden sag omhandlede en marketingkoordinator ansat på en uddannelsesinstitution. På grund af reducerede bevillinger på finansloven skulle uddannelsesinstitutionen afskedige medarbejdere. Marketingkoordinatoren blev udvalgt til afskedigelse, og umiddelbart herefter fortalte hun arbejdsgiveren, at hun var gravid. Hun var den eneste marketingkoordinator på uddannelsesinstitutionen, og på opsigelsestidspunktet var der ikke ledige stillinger. I løbet af opsigelsesperioden var der flere ledige stillinger inden for andre jobfunktioner. Uddannelsesinstitutionen forsøgte ikke at omplacere medarbejderen til de ledige job.

I begge sager nåede retterne frem til, at det var sagligt at opsige medarbejderne, da deres stillinger var nedlagt. Begge opsigelser blev imidlertid alligevel anset for i strid med ligebehandlingsloven, da arbejdsgiverne i opsigelsesperioden ikke havde forsøgt at omplacere medarbejderne til de ledige job, der havde været. Medarbejderne blev på denne baggrund tilkendt henholdsvis 9 og 12 måneders godtgørelse.

I den ene sag havde arbejdsgiveren end ikke kendskab til medarbejderens graviditet, på tidspunktet hvor beslutningen om opsigelse blev truffet. Retten nåede alligevel frem til, at fra det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren blev bekendt med graviditeten, var medarbejderen beskyttet af ligebehandlingsloven, og arbejdsgiveren skulle fra dette tidspunkt forsøge at omplacere medarbejderen.

Anket til Højesteret

Dommene betyder, at det er arbejdsgiverens forpligtelse at forsøge at omplacere gravide og barslende medarbejdere, efter at de er sagligt sagt op. Denne forpligtelse gælder i hele opsigelsesperioden og også i forhold til stillinger, der kræver en vis oplæring eller træning. Det betyder, at gravide og barslende har fortrinsret til ledige stillinger, som de umiddelbart kan udføre eller med en vis oplæring, i deres opsigelsesperiode.

Sagen omkring den gravide medarbejder er anket til Højesteret, der senere i år eller i starten af næste år skal tage stilling til, hvor vidtgående omplaceringspligten er i en opsigelsesperiode. Det er derfor vigtigt, at du kontakter Finansforbundet, hvis du bliver opsagt, mens du er gravid eller på barsel, eller hvis du bliver gravid i din opsigelsesperiode.

Kontakt Finansforbundet, hvis du er i tvivl om noget
Har du spørgsmål til, om du burde have være omplaceret, efter at du er blevet sagt op, eller spørgsmål i øvrigt til graviditet eller barsel, bør du kontakte din tillidsmand, kreds eller Finansforbundet.